Spielraum - Projekt Vereinbarkeit gGmbH

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Beschäftigte wünschen sich nicht längere, aber flexiblere Pausen am Arbeitsplatz

Viele Beschäftigte in Deutschland erleben ihre Pausen am Arbeitsplatz als wenig erholsam. Das legen Ergebnisse einer aktuellen Online-Umfrage der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) unter 323 Personen nahe.

Zwar sind 79 Prozent der Befragten grundsätzlich mit den Pausen zufrieden. Allerdings erholt sich rund die Hälfte dabei nie, selten oder nur manchmal. Dass das an zu knapp bemessenen Pausenzeiten liegt, scheint nicht der Fall zu sein. Denn mit durchschnittlich 27 Minuten würden sich die Beschäftigten sogar mit kürzeren Pausenzeiten als sie tatsächlich haben (33 Minuten) zufrieden geben. Interessant ist auch, dass etwa ein Viertel häufig oder sogar immer die Pause ganz ausfallen lässt. Die Ursache hierfür liegt in den meisten Fällen am Termin- und Zeitdruck. Manche sind aber auch so vertieft in ihre Aufgaben, dass sie ihre Pause schlichtweg vergessen.

Ist die Nutzung von Smartphone und Co der Grund für den teils ausbleibenden Erholungseffekt in den Pausen? Laut Umfrage ist dem nicht so. Denn nur jeder Fünfte greift laut Umfrage in der Pause häufig oder manchmal auf digitale Angebote zurück, bei knapp 60 Prozent der Befragten kommt das selten oder gar nicht vor. Stattdessen zeigt sich sogar vielfach ein distanziertes Verhältnis. Knapp zwei Drittel (64 Prozent) nehmen an, dass der Gebrauch von digitalen Medien zwischen den Arbeitsphasen nicht zur Entspannung beiträgt. 61 Prozent gehen sogar davon aus, dass es die Leistungsfähigkeit negativ beeinflusst.

Die Ursachen für die unzureichend empfundene Erholung dürften eher an einer konventionellen Pausengestaltung mit unflexiblen Pausenzeiten liegen. An der Spitze der Pausenaktivitäten stehen Essen und Trinken oder Unterhaltungen mit den Kollegen. Zwar nutzen die Befragten die Mittagspause hin und wieder für einen Spaziergang an der frischen Luft, regelmäßig machen das aber nur rund 17 Prozent – obwohl diese Art der Pausengestaltung am erholsamsten eingestuft wird. Bezogen auf den Erholungsfaktor werden der Pausensnack oder das Gespräch mit den Kollegen deutlich schwächer bewertet. Nur ein Bruchteil schaltet in der Pause beim Sport ab. Etwa jeder Zehnte nimmt private Erledigungen vor, allerdings trägt dies laut Umfrage gar nicht zur Erholung bei.

Gefragt nach ihren Wünschen, spricht sich ein Drittel der Befragten für mehr Flexibilität und Autonomie bei der Wahl des Zeitpunktes aus. Dies entspricht den Aussagen der Beschäftigten im Homeoffice. Sie waren mit ihrer Pausengestaltung signifikant zufriedener. Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten hat hingegen klare Vorgaben zu den Pausenzeiten. 90 Prozent der Befragten haben aber darüber hinaus die Möglichkeit zur „inoffiziellen Pause“, die sie beispielsweise für den Toilettengang oder eine Kaffeepause nutzen.

Link:
IW-Pressemitteilung - Nr. 72 vom 24. November 2016

Mitmachen: Wertewelten Arbeiten 4.0 – Welcher Arbeitstyp sind Sie?

Welche Chancen und Herausforderungen sehen Sie in der Arbeitswelt heute und für die Zukunft? Mit dem Online-Tool „Wertewelten Arbeiten 4.0 – Welcher Arbeitstyp sind Sie?“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) können Interessierte herausfinden, welche Idealvorstellungen von Arbeit sie haben. Der interaktive Selbsttest basiert auf der innovativen Wertewelten Arbeiten 4.0-Studie des BMAS und der Nextpractice GmbH.

Gestützt auf über 1.000 repräsentativen Tiefeninterviews macht die Studie Wertvorstellungen in sieben Wertewelten sichtbar und zeigt so die zunehmende Vielfalt der Ansprüche von Erwerbspersonen in Deutschland an ihre Arbeit. Studie und Online-Tool sind Teil des Dialogprozesses Arbeiten 4.0, den das BMAS im April 2015 mit Vorlage des Grünbuchs Arbeiten 4.0 startete.

Links:

Online-Tool (und Erläuterung)

Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0"

Neue Arbeitsstättenverordnung: Schutz und Sicherheit von Beschäftigten am Arbeitsplatz werden modernisiert


Das Bundeskabinett hat am 2. November 2016 die novellierte Arbeitsstättenverordnung beschlossen. Die Vorgaben und Regelungen dienen dazu, die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit der Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam zu schützen und Arbeitsabläufe menschengerecht zu gestalten.

Die Regelungen der Arbeitsstättenverordnung im Überblick

Telearbeitsplätze

Aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt und der Forderung nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden klare Regelungen für Telearbeitsplätze in die Arbeitsstättenverordnung aufgenommen. Damit werden rechtliche Unklarheiten in der Praxis beseitigt. Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber für einen festgelegten Zeitraum eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Telearbeit erfordert klare Rahmenbedingungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Grundlage ist eine Vereinbarung mit dem Beschäftigten über die Einrichtung eines Bildschirmarbeitsplatzes im Privatbereich, über die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen/Arbeitsplatzgestaltung. Mit der Regelung wird gleichzeitig klargestellt, dass beruflich bedingte "mobile Arbeit", z.B. das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten, wie unterwegs im Zug, nicht vom Anwendungsbereich der ArbStättV erfasst wird. Dieses Beispiel war in den Medien immer wieder fälschlicherweise als "Telearbeit" und als übertriebene Bürokratie dargestellt worden.

Arbeitsschutz-Unterweisung

Durch die Arbeitsschutz-Unterweisung werden die Beschäftigten in die Lage versetzt und aktiv dazu angehalten, sich bei der Arbeit und in Notsituationen sicherheitsgerecht zu verhalten. Die Pflicht zu einer solchen Unterweisung bestand bereits bisher. Jedoch fehlten die entsprechenden Hinweise, über welche Gefährdungen die Beschäftigten unterwiesen werden müssen (z.B. Brandschutzmaßnahmen, Erste Hilfe, Fluchtwege und Notausgänge). Die Änderung ist also eine praxisgerechte Konkretisierung für Arbeitgeber, damit diese einer jetzt schon bestehenden gesetzlichen Verpflichtung besser nachkommen können.

Umgang mit psychische Belastungen

Künftig müssen auch psychische Belastungen bei der Beurteilung der Gefährdungen (Gefährdungsbeurteilung) berücksichtigt werden. Dies wird grundsätzlich bereits mit dem Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben. Für Arbeitsstätten wird dies jetzt konkretisiert und betrifft z.B. Belastungen und Beeinträchtigungen der Beschäftigten durch störende Geräusche oder Lärm, ungeeignete Beleuchtung oder ergonomische Mängel am Arbeitsplatz.

Sichtverbindung aus Arbeitsräumen nach außen

Die Regelung der Sichtverbindung nach außen gilt für dauerhaft eingerichtete Arbeitsplätze und für sonstige große Sozialräume; sie gilt nicht für jede Art von Sanitärräumen. Die Regelung stellt klare und einheitliche Anforderungen, wie möglichst ausreichend Tageslicht und eine Sichtverbindung aus Arbeitsräumen nach außen gewährleistet werden können. Lassen die baulichen oder betrieblichen Gegebenheiten eine Sichtverbindung nach außen nicht zu, z.B. in Bereichen von Flughäfen, Bahnhöfen, Sportstadien oder Einkaufszentren, kann von einer Sichtverbindung nach außen abgesehen werden. Die Regelung zur Sichtverbindung nach außen war bereits von 1975 bis 2004 Teil der Arbeitsstättenverordnung. Neu ist in der Arbeitsstättenverordnung die eindeutige Auflistung von Ausnahmen, die Missverständnisse und Unklarheiten vermeidet und die besondere Erfordernisse in der Praxis im Blick hat.

Nach dem Kabinettbeschluss wird die Verordnung zügig im Bundesgesetzblatt verkündet und am Tag nach der Verkündung in Kraft treten.

Quelle:
Pressemitteilung des BMAS vom 02.11.2016

Nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten kann Arbeitszeitwünsche verwirklichen

Millionen Beschäftigte würden gern kürzer oder länger arbeiten als ihre momentane Arbeitszeit vorsieht. Doch nur einer Minderheit gelingt es, diesen Wunsch umzusetzen, zeigt eine aktuelle Studie.

Gut die Hälfte der Beschäftigten ist mit ihrer aktuellen Wochenarbeitszeit unzufrieden. Das geht aus der Untersuchung einer Forschungsgruppe um den Arbeitszeitexperten Dr. Hartmut Seifert, Senior Research Fellow im Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung, hervor. Die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler haben im Rahmen eines von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekts Daten des Sozio-oekonomischen Panels der Jahre 2011 bis 2014 ausgewertet. In jedem Beobachtungsjahr wurden mehr als 10.000 Beschäftigte befragt; die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland.

  • Kürzer arbeiten würden am liebsten rund 40 Prozent der Befragten in allen Beobachtungsjahren, wobei nur die gezählt wurden, deren Wunscharbeitszeiten um mehr als fünf Wochenstunden von den tatsächlichen Büro- oder Fabrikstunden abweichen (siehe auch die Infografik; Link unten). Darunter sind besonders viele Beschäftigte, meist Männer, die über 40 Stunden pro Woche arbeiten. Die Beschäftigten wären bereit, für eine Arbeitszeitreduzierung entsprechend auf Einkommen zu verzichten.
  • Länger arbeiten würden gern 12 Prozent. Dies sind überwiegend Frauen, die bisher nur 20 Stunden in der Woche oder weniger berufstätig sind. Gezählt wurden wiederum nur Beschäftigte, bei denen Wunsch und Wirklichkeit um mindestens fünf Wochenstunden auseinanderliegen.
  • Unabhängig vom Geschlecht am ehesten zufrieden mit ihrem zeitlichen Pensum sind Beschäftigte mit 34 bis 40 Stunden. Zwei Drittel von ihnen wollen gar keine Veränderung oder würden sich mit einer Anpassung von bis zu fünf Stunden pro Woche begnügen.

Diese Befunde bestätigen grundsätzlich die Ergebnisse früherer Untersuchungen. Neu ist, dass sich mit den gewählten Daten auch ermitteln lässt, inwieweit es Beschäftigten gelingt, ihre Arbeitszeitwünsche zu realisieren. Das kann grundsätzlich auf unterschiedlichen Wegen gelingen: Durch Veränderung der Arbeitszeit auf der bestehenden Stelle, durch einen Jobwechsel innerhalb des Betriebes oder durch Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber.

Betrachtet man diejenigen, die 2011 angegeben haben, gern deutlich kürzer arbeiten zu wollen, zeigt sich: Bis 2014 ist es nur rund 40 Prozent von ihnen gelungen, die tatsächliche Arbeitszeit um mindestens drei Stunden zu reduzieren. Von denen, die im Jahr 2011 eine Verlängerung anstrebten, konnten 44 Prozent ihren Wunsch bis 2014 umsetzen oder ihre Arbeitszeit wenigstens um drei Stunden aufstocken.

Diese relativ geringen Quoten zeigen nach Auffassung der Forschungsgruppe, dass gesetzliche oder tarifliche Regelungen zu Wahlarbeitszeiten dringend nötig sind. Alle Beschäftigte sollten verbriefte Ansprüche erhalten, die Arbeitszeiten nach ihren persönlichen Lebensbedingungen zu gestalten und bei Bedarf auch wieder zu ändern, schreiben die Forscher in den WSI-Mitteilungen.

Quelle:
Pressemitteilung des WSI vom 26.07.2016

Gewerbegebiete 4.0 – Zukunftsstadt Magdeburg

Wie sehen die Gewerbegebiete der Zukunft aus? Diese und weitere Fragen stellt sich die Stadt Magdeburg im Rahmen des Wettbewerbs „Zukunftsstadt“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF). Spielraum – Projekt Vereinbarkeit gGmbH gab im Workshop "Gewerbegebiet 4.0" Ende Februar 2016 in Magdeburg Impulse zum Thema „Standortvorteil Familienfreundlichkeit“ aus den Erfahrungen im EFRE-Projekt „Familienfreundliche Kölner Gewerbe“.

Bilder vom Workshop und Hintergrundinformationen zur "OTTOVision 2030+" der Stadt Magdeburg:

Bildergalerie zum Workshop "Gewerbegebiete 4.0" der Stadt Magdeburg auf volksstimme.de

Hintergrundinformationen zur "OTTOVision 2030+" der Stadt Magdeburg auf magdeburg.de

Informationen zum EFRE-Projekt "Familienfreundliche Kölner Gewerbegebiete"

DIHK-Report: Fachkräftemangel hemmt Innovationsaktivitäten im Mittelstand

Der Mittelstand hierzulande kann bei seinen Innovationsaktivitäten mit den großen Unternehmen nicht Schritt halten. Das zeigt eine aktuelle Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) unter mehr als 1.000 innovativen Betrieben. Als ein zentrales Hemmnis für die Innovationsanstrengungen des Mittelstandes benennen die Befragten den Mangel an Fachkräften.

 

"Deutschland droht im internationalen Wettbewerb zurückzufallen, wenn sich immer mehr KMU aus dem Innovationsgeschehen zurückziehen", warnte der DIHK-Hauptgeschäftsführer Martin Wansleben. "Gerade vor dem Hintergrund des zunehmenden Digitalisierungsdrucks ist diese Entwicklung besorgniserregend."

Als Bremsen für die Innovationsanstrengungen des Mittelstandes nannte er vor allem den Mangel an Fachkräften, den zu hohen Bürokratieaufwand und fehlendes Wagniskapital. Auch der Schutz des geistigen Eigentums, etwa von Patenten, mache den Betrieben zu schaffen.

Fachkräfteengpass und zu wenig Auszubildende hemmen Innovationen

Im DIHK-Report 2015/2016 heißt es: "Sechs von zehn Unternehmen sehen im Fachkräftemangel ein Hemmnis für ihre Innovationsaktivitäten – bei Akademikern [sowie Akademikerinnen´] und beruflich Qualifizierten. Besonders viele Mittelständler (20-250 Beschäftigte: 68 Prozent, 250 bis 500 Beschäftigte: 66 Prozent) befürchten aufgrund des Fachkräftemangels Einschränkungen bei ihren Innovationsaktivitäten. Einen Mangel an Fach- und Hochschulabsolventen [sowie -absolventinnen] sehen hingegen besonders die größeren Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten (72 Prozent) als Sorge für ihre innovativen Projekte. Und eine baldige Linderung ist nicht in Sicht. Denn die Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Auszubildende und akademisch ausgebildeten Nachwuchs zu finden. 41 Prozent der Unternehmen werden durch den Mangel an Auszubildenden in ihren Innovationsaktivitäten eingeschränkt."

Link:

Pressemitteilung "DIHK-Innovationsreport: Mittelstand fällt zurück" des DIHK vom 28.12.2015

Zukunftsszenario: „Arbeitswelten 4.0 - Wie wir morgen arbeiten und leben“

Im Rahmen des Verbundforschungsprojektes OFFICE21® vom Fraunhofer IAO entstand unter
Mitwirkung von über 100 Expertinnen und Experten das Szenario "Arbeitswelten 4.0". Es beschreibt die Veränderungen im Bereich Büro- und Wissensarbeit.

So sieht die dazu passende Personalpolitik in der Arbeitswelt 4.0 aus:

Eine der zentralen Thesen lautet: Die digitalen Möglichkeiten im Jahr 2025 bringen Zeitersparnis. Diese Zeit wird gebraucht, um sie für Innovation und Kreation zu nutzen. Denn nur innovative Unternehmen werden sich auf dem Weltmarkt behaupten können. Mit dem Wettbewerb geht eine erhöhte Belastung für die Beschäftigten einher. Als Lösung wird vorgeschlagen: „Die Arbeit, die eigenen Interessen und das soziale Umfeld sollten im Einklang stehen.“ Denn: „Lebensqualität ist leistungsfördernd“.

Die Unternehmen verfolgen zwei Strategien: Die einen unterstützen ihre Beschäftigten dabei, die eigenen Lebensentwürfe zu verwirklichen und schaffen es so, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die anderen setzen sogenannte Cloud Worker ein: selbstständige Expertinnen und Experten, die projektbezogen für das Unternehmen arbeiten.

Unternehmen rekrutieren in der Zukunft ihre Fachkräfte bereits in der Schule und fördern gezielt ihre Ausbildung. Gleichzeitig wird die Erfahrung und das Know-How der älteren Beschäftigten von zentraler Bedeutung sein, so dass Seniorinnen und Senioren über das Rentenalter hinaus in die Unternehmensprozesse eingebunden bleiben.

Arbeitsplätze können dank digitaler Technik individuell gesundheitsfördernd eingerichtet werden. Beschäftigte können ihre jeweiligen Profile speichern und dann aktivieren, wenn sie an einem bestimmten Arbeitsplatz tätig werden.

Co-Working-Center bieten neuen Möglichkeiten, flexibel zu arbeiten: „High-Tech-Zentren“ sind technisch so ausgestattet, dass die Kommunikation mit dem eigenen Unternehmen reibungslos funktioniert, „Social-Center“ bieten Kinderbetreuung sowie andere Unterstützung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und in einem „Community-Center“ können sich Fachleute überbetrieblich austauschen und projektbezogen kooperieren.

Pendeln zwischen Wohn- und Arbeitsort ist nicht mehr nötig, es bleibt mehr Zeit für die Familie und die eigenen Interessen und Hobbys.

Link:

Video mit weiteren und vertiefenden Informationen

Pflegebranche: Potenzial „Fachkräfte aus dem Ausland“ noch wenig genutzt

Trotz Fachkräftemangels tun sich Pflegeeinrichtungen und -dienste schwer, gezielt Beschäftigte aus dem Ausland für sich zu gewinnen. Das zeigt eine Studie der Bertelsmann Stiftung am Beispiel der Pflegebranche. Kaum ein anderer Wirtschaftszweig in Deutschland hat derart große Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu finden. Trotzdem, so das Ergebnis der Unternehmensbefragung, hat bislang nur ein Sechstel der Pflegebetriebe versucht, Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren.

Für die repräsentative Studie befragte das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) knapp 600 Unternehmen. 61 Prozent der Pflegeeinrichtungen haben Vakanzen, durchschnittlich sind dort 4,3 Stellen unbesetzt. Drei von vier Pflegeeinrichtungen, die vakante Stellen haben, bezeichnen die Suche nach geeigneten Fachkräften als schwierig. Trotzdem nimmt die Rekrutierung aus dem Ausland den letzten Platz ein unter den Strategien, mit denen die Pflegebranche diesem Arbeitskräftemangel begegnet. Gerade einmal 16 Prozent der Einrichtungen wählen diesen Weg. Lieber werben die Unternehmen Personal von der Konkurrenz ab (20 Prozent) oder versuchen, den Krankenstand abzusenken (83 Prozent).
Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen benötigen Unterstützung. Die Studie zeigt: Je größer das Unternehmen und je professioneller seine Personalabteilung, desto mehr Arbeitskräfte aus dem Ausland gewinnt es. Kaum aktiv sind vor allem die ambulanten Pflegedienste, von denen nur jeder zehnte in den vergangenen drei Jahren Rekrutierungsversuche im Ausland unternommen hat. Dagegen war jede fünfte stationäre Krankenpflegeeinrichtung und Altenpflegeeinrichtung aktiv, um international zu rekrutieren.

Link:

Internationale Fachkräfterekrutierung in der deutschen Pflegebranche, Studie der Bertelsmann Stiftug 2015 

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